第352章 华国航天也想学 2 / 2
回提管理体系，重工智，通权力平分，管理者权力给剥夺，剥夺分给每。
且平等，绝平均主义，结果导向程平等。
真非常厉害，听绩效候由工智直接打分，光甲航工智已经够做根据员工写工报告打分。
毕竟搞伏羲AI专业度相惊。
工智打分，做纠偏，果工智分数相差太，再由更层介入。
结果居结果导向全程平等，真非常非常难。
难点，需克制属恶，由工体评价。
比光神惯高管A，果原本价值，光神给A打低绩效调岗边缘部门，让主提辞职。
或者给高管A分配压根够完任务，尽尽力做，趁机给打低绩效，给优化掉。
光甲航体系，光神项权利先被剥夺，控制属重权力，整企业重权力被分给每。
等。
全程平等给高端才带尊重感，绝其企业比。
直觉SpaceX申海挖，光甲航员工投简历，知乎光甲航员工跑，SpaceX，光甲航工氛围比任何企业吹牛。
走因保密协议存。
，概率真，至少像马斯克暴君绝容忍权力被剥夺。”
“谢邀，光甲科技员工，光甲航居性化，真羡慕，组长、部门负责、副轮番给打绩效分，权重占比分别
甚至副惯，直接绩效工资给掉，况三每听。
光甲系企业，感觉光甲航已经23世纪，光甲科技停留21世纪，什候引进光甲航套管理体系？”
知乎羡慕嫉妒恨声音绝耳。
“光甲航员工，久打知乎，打台全@回答问题邀请。
回答特绝部分其回答，很理，再赘述，讲讲点，并且亲身经历者谈谈整体感受。
确实工智介入部分决策，工智法决策非标准化管理工，很平均给每，典型林采访提绩效考核。
像研组负责，重工其实分配工给组员，制定工计划。
涉及分配工，存容易，困难。
因终员参与绩效考核，保证，做困难工更高绩效考核分。
做工，肯定涉及其组合，工状态、难易程度，感。
，A做困难工分比做简单工B更低。
组长权力被切掉。果组长评分高，绩效考核权重很低组员。
因此机制给普通员工感受，轻松由，规则明确花思考虑关系、办公室站队、讨领导类问题。
光甲航内部通通需，需做。
套管理哲问题，新问题，愿领导，向爬积极性减，职级升，工资涨，职位吸引力减。
环境适合躺平。
讲光甲航内部严格习考试机制？整体强度概内本科类似，门专业课，考试，绩续晋升优势。
引进套管理机制，课积极性减弱，则刚，压根往爬候，再卷习考试，真纯靠驱力，很少。
近听，光神高管候提增加奖励，激励卷习，听给续空间站旅游参观名额。
知其怎，反正资格很吸引力，奖励双游，朋友支持放假带玩，疯狂。
光甲航真非常适合理工科镇做题，，进入环境简直鱼水，觉非常熟悉，内非常平静，压根需适应，缝接。
身边硕士博士毕业份工光甲航，觉太爽，读博士几十万薪拿，带，很，二整组毕业带。”
知乎回答让光甲航今春招更热，本今光甲航打算两万扩张两万五千规模，岗位放给毕业。
林甲趁波采访，顺利华社媒体树立跟往形象。
“元光，套管理体系拿给？
航口直被诟病管理体系陈旧，官僚风严重，几招博士越越难招，帮改造改造？”
陈元光华航参观，模拟水月球环境，华航老问。
陈元光直接：“。
确定搞阉割版？”
陈元光潜台词，搞阉割版，，坏全，别怪。
(本章完